Про фильм «Знахарь» заметки, выводы: 

  • Жизнь человека важнее всего на свете. 
  • Мастерство, которое перешло в навык — это навсегда, даже когда у человека нет памяти. 
  • Достоинство всегда в почете. 
  • Любить, значит делать поступки. 
  • Человек, который завидует, он злится. 
  • Без бумажки,ты в не системы. 
  • Человек, когда любит, голову не морочит, он сразу знает, что нужно делать, потому что от сердца, потому что любит.  
  • Чудеса случаются, нужно просто в них поверить.  

 

Выводы после просмотра фильма «Знахарь», который «берет» за душу.  

 

Реклама

Фильм «У зеркала два лица» в главной роли Барбара Стрейзант. 

Фильм «У зеркала два лица» — шикарный фильм, в котором можно увидеть множество тем для размышлений  и наблюдений.  Фильм про эмоциональную привязанность. Любовь без косметики, про уважение, про общение, про искреннюю любовь и про отношения между двумя людьми. Про профессиональные навыки, мимику, жесты…

Например: 

  • Про пассивную аудиторию на уроке математики в вузе, когда в самом начале фильма преподаватель (он) Грегори Ларкин профессор Колумбийского университета, не может заинтересовать аудиторию своим предметом. Он великолепно знает свой предмет, а студентам все равно. Любит умничать, ссылаться на древних философов. Не умеет выступать на публике, когда проводил презентацию своей книги. Он теряется на публике.   
  • Он нравится женщинам, при этом его все бросают, женщины с ним только из-за секса. Он любит, а его нет. 
  • Для него важно уважение, взаимная привязанность, общение, а затем секс. Он активен-сам размещает объявление, сам звонит, когда ищет себе женщину, при этом волнуется. 
  • Ему все равно как она выглядит. 
  • При знакомстве с Роуз он рассказывает о математике первом на свидании, а она все понимает и ему это очень нравится. Он радуется, что с ней есть о чем поговорить. Она может поддержать разговор. Он приглашает ее на второе свидание. Они просто разговаривают. Он показывает все то, что ему нравится. 
  • Он лекции читает только для себя. 
  • Спустя время он уже поддерживает Роуз при общении с ее матерью. 
  • Он уже знает что ей нужно, что она любит за обедом, после проживания вместе некоторое время. Он начинает о ней тоже заботиться после удачно проведенного обучения с метафорами про бейсбол и внимания к студентам. Они дополняют друг друга. 
  • Он ее обвиняет, когда уже они в браке пытались заняться сексом (это вопрос про восприятия? И 2-ой уровень осознанности ХОЧУ-НЕ ХОЧУ). Боится ее потерять из-за предыдущего опыта, поэтому отказывается, хотя сам хочет. 

         Она (Роуз)— эмоциональна, разбирается в бейсболе, дурнушка, ей все равно на свою внешность. Она свободна, знает, что ей нужно. Она умна. Ее достали советы матери и сестры. Она хочет любить (на ней розовое платье на регистрации брака сестры). Она не боится быть собой.  Ей не везет с мужчинами. Прекрасный преподаватель. Она уже не верит, что выйдет замуж. Она хочет найти мужчину, который будет знать, что она любит, какой зубной пастой чистит зубы. 

  • Она понимает чувства другого (муж сестры волнуется на церемонии регистрации брака с сестрой). Ей уже разбивали сердце. Она рассказывает свой предмет метафорически, заводит группу, задает им вопросы. Группа активна. Она прекрасно разбирается в теме предмета. Заставляет думать своих студентов. Рассказывает об истории по теме и с аналогией с сегодняшним днем. У нее открытие жесты, когда она рассказывает предмет. Полный зал студентов. Она открыто высказывает свое мнение на предмет. Она ловит кайф от всего того, что она делает. 
  • Она не хочет быть похожей на свою мать. 
  • Она волнуется, кода собирается  на встречу с ним. Ей не везет с таксистом, так как он выбирает другую пассажирку более сексуальную. 
  • Ей важно, что о ней думают и как она выглядит. 
  • Она его слушает и подсказывает, слушает. Она его начинает учить как проводить обучение — расслабиться, быть свободнее при проведении обучения, добавить юмор, придумать историю в математике. 
  • Она самодостаточна. 
  • Они прекрасно вместе общаются. Ей с ним интересно. Они дружат. 
  • Встречаются 3 месяца и нет даже поцелуев. 
  • Она сделала ему подарок на заказ  — запонки с числами. Он в восторге. 
  • Она заботится о нем и хочет секса-отношений в браке, а он боится с ней секса, у него паника, из-за того, что боится потерять ее как друга, с которым можно поговорить. 
  • Когда нас любят дома, мы любим себя, заботимся о себе. 
  • В итоге у них все хорошо: и любовь и секс, и уважение, и взаимопонимание. Все, что нужно для гармоничных отношений. 

 

Можно провести аналогию с фильмом «Любовь и голуби». Великолепный фильм. Прекрасно подходит для создания разных тем для тренингов.  

 

 

 

 

Управление по ценностям

«Управление по ценностям»

      Идея этой статьи пришла случайно, на фоне всех событий, которые произошли.

     Сегодня в очередной раз убедилась, как важно доверие между сотрудниками в коллективе и руководителем. Когда есть доверие, уважение друг к другу, тогда работа спориться. Кто-то из мудрых людей говорил, что все мы разные, что не бывает одинаковых людей, что все мы похожи, но при этом разные, не по гендерному признаку, не по роду, а по мировоззрениям, ценностям, условиям жизни, воспитанию, культуре, образованию и т.д. В связи с этим возникают на работе недопонимания, противоречия, конфликты, претензии друг другу. И возникает вопрос у руководителя, что делать в такой ситуации, как сделать так, чтобы коллектив был единым, работал как часы, взаимозаменяем, профессионален. Ведь все возможные склоки отнимают массу сил, энергии и пропагандируют ненависть, злобу, конфликты и т.п. Выход – эффективная коммуникация сотрудников с руководителем и наоборот. Порой бывает, что смысл идеи, решения, ситуации — один, а говорят друг с другом на разных языках. Получается, что нужно проговорить с каждым, выслушать точку зрения каждого на ту или иную ситуацию, высказать свое видение и принять решение. Это можно назвать демократическим стилем управления. Сегодня пришла идея, что для того чтобы объединить коллектив, предотвратить возможные последствия некоторых ситуаций, снять некоторое недопонимание, тревогу, запустить коллектив на эффективную работу, необходимо проговорить, записать свои ценности  работы в отделе, попросить записать свои ценности каждого сотрудника в отделе. В итоге получается целый список установок – ценностей людей, которые важны для каждого в той или иной степени. Увидеть закономерности отдела по ценностям, а также увидеть сотрудников, которым чужды ценности отдела, которые «играют в свою игру» это важно для руководителя. Это позволит сформировать кодекс чести отдела, которому будут придерживаться новые сотрудники независимо от стажа работы, возраста и т.п., позволит поднять моральный дух отдела, придать ему дополнительное движение – эффект синергии, а также предотвратить возможные негативные ситуации, которые могут быть. Кстати ценности сотрудников очень похожи на деловые качества, которым придерживается компания, а также ценности  позволяют развивать деловой стиль, новый подход сотрудников к работе, к взаимодействию с покупателями, коллегами, руководством. Очень важно, чтобы эти ценности были записаны каждым, чтобы они были приняты каждым сотрудником и осознаны. Тогда этот вариант управления по ценностям будет работать, и приносить свои плоды, в том числе и создавать положительную атмосферу в коллективе, отделе, компании. При этом очень важно, чтобы сотрудники также принимали ценности и ориентиры всей компании в целом. Если взглянуть на все это — структурировано, то получается на верху иерархии ценности компании, затем ценности отдела, далее ценности сотрудников. Ценности сотрудников очень важны — это фундамент всего: отдела, компании, так как люди делают бизнес. Если эти ценности совпадают на всех трех уровнях, то это очень качественный подбор сотрудников в компании. Это качественное формирование корпоративной культуры в компании.

Е.Ю.

 

Как добиться высоких результатов продаж?

     Этот вопрос задают многие. Ищут, находят, применяют разные методы, технологии продаж. При этом иногда забывают, что один, и наверное, ключевой момент в продажах — слаженная команда, которая ориентирована на одну цель, которая саморазвивается для достижения целей отдела, компании, личных целей. Люди, которые дополняют друг друга в работе при необходимости. Команда, которая «заточена» на высокий результат, которая хочет быть «первой» в продажах. Когда команда сплоченная, то эффективность деятельности, результатов увеличивается на 20%, получается дополнительный толчок, эффект синергии. По теории И.Адизеса — гуру менеджмента, команда — это кулак, который пробивает стены, каждый палец в кулаке несет, выполняет свою роль, которая важна и необходима, дополняет работу и результаты всего коллектива.

      В итоге получается, что одним из факторов продаж,являются люди- персонал, которые формируют коллектив под руководством начальника, руководителя.

       Высокие результаты продаж — руководство, управление персоналом (подбор, адаптация, обучение, аттестация, оценка и т.п. Помним и про мотивацию.) Высокие результаты продаж — команда, сильная команда, целеустремленная, ориентированная на результат, самообучающаяся, саморазвивающаяся, ответственная. Можно написать и другие эпитеты к слову команда, однако пока это то, что описано ранее по тексту на основании опыта руководителя.

      Очень часто я применяю метафоры, для того чтобы объяснить, донести сложные вещи на простом понятном языке. В моем понимании команда — это как команда по волейболу или футболу. Где у каждого есть своя роль, где игроки перемещаются по полю, где каждый игрок отвечает за свою зону на поле и от работы каждого игрока зависят общие результаты игры. Выйдет команда в чемпионат мира по волейболу или по футболу или нет. Также можно привести метафору и пионерболу и другим командным играм.

      Задача руководителя вдохновлять, настроить команду на результат, а до этого весь цикл управления персоналом. Быть авторитетом для своих сотрудников.

      Следовательно высокие продажи в области управления персоналом, это взаимодействие компании с людьми, с их профессиональными качествами, а также личностными,+руководитель+обучение сотрудников.

Е.Ю.

 

Эффективность и производительность. Заметка из книги Александра Фридмана.

       Если человеку дать веник для забития гвоздя в стенку, то он будет стараться и потратит на это 10 часов, например. Если дать ему молоток в руки, то он забьет гвоздь в стену за 1-2 минуты, при этом эффект старательности будет сведен к минимуму, зато увеличена производительность труда и эффективность. Получается, что чтобы добиться определенного результата, необходимо посмотреть ресурсы, которыми этот результат будет достигаться (молотком или веником, например), а также за какое время (как ресурс) будет достигнут результат. Ко всему этому стоит рассмотреть, какие издержки производства могут быть (риски).

Е.Ю.

 

 

Как увеличить доходность с продаж?

      Из материалов по стратегическому менеджменту мы можем увеличить добавленную стоимость продукта. Существует два способа: первый — это производство товара из сырья (ткань-платье); второй — это поиск активного рынка, где данный товар будет востребован и реализуем. Во втором случае, один и тот же товар может продаваться, например, в одном районе города — не очень хорошо, а в другом районе «улетать» с полок. Получается, что мы можем сюда добавить еще и сегментирование рынка по целевой аудитории покупателя. С практической точки зрения продаж в Москве, для розничных магазинов можно разделить «спальные районы», где будет продаваться «один» товар и «деловой» район города, где будет продаваться другой товар.

Е.Ю.

Как мотивировать сотрудников, которые уже долгое время работают на одном месте и продолжительное время в одной и той же должности?

На сегодняшний день тема мотивация сотрудников актуальна ежедневно. Выпускается множество книг по мотивации, разрабатываются различные методы, техники, приемы мотивации сотрудников. При этом остается база, что мотивация сотрудников разделяется на материальную и нематериальную мотивацию. Перед тем как определится с методом мотивации сотрудника необходимо выяснить, определить его мотив к работе. Что сотрудника стимулирует на работу? Для этого можно применять метод наблюдения, анкетирования. Сейчас на просторах интернета их множество. Одних сотрудников будет мотивировать свобода действий, хороших коллектив, а других заработная плата, одних хорошие условия труда, а других четкость поставленных задач от руководителя и т.п. Важен правильный подход к каждому сотруднику.

Например, для одного сотрудника, важен сплоченный коллектив, хорошая атмосфера на работе, следовательно он маловероятно будет искать новую работу и тем самым будет продолжительное время работать на одном месте. Для того, чтобы его мотивировать на более продуктивную работу стоит регулярно проводить с таким сотрудником обучения по повышению квалификации, где-то прислушиваться к его мнению, советоваться с ним, делать из него эксперта в определенной области. Делегировать ему определенные задачи, которые сможет выполнить только он. На протяжении всего взаимодействия руководитель-подчиненный должна быть слаженная, коммуникативная. уважительная работа обоих. Такой подход позволит сохранить кадры, сократить текучесть кадров, обеспечит эффект синергии по развитию отдела и увеличит показатели деятельности компании, сформирует самообучающуюся компанию, фирму, отдел, которые могут работать даже в отсутствие непосредственного руководителя.

С уважением,

Е.Ю.

  Все материалы на сайте предоставлены исключительно для ознакомления. Любое копирование текста разрешено со ссылкой на данный сайт.